Employer branding
Gente boa escolhe onde trabalhar. Faça ela escolher você.
Construímos a marca empregadora: proposta de valor clara ao colaborador, cultura visível e comunicação que atrai quem combina — e segura quem é bom.
Antes de anunciar vaga, vale responder por que alguém deveria querer entrar.
O problema
Sem marca empregadora, contratar é caro e reter é sorte.
Vagas abertas por meses, candidatos errados no processo e bons profissionais saindo — enquanto a empresa é invisível como lugar para trabalhar.
Vaga que ninguém quer
Anúncios recebem poucos candidatos aderentes e o processo se arrasta.
Salário como único argumento
Sem reputação como empregador, só resta competir por remuneração.
Saída de quem é bom
Talentos deixam a empresa por lugares com história mais atraente — nem sempre melhores.
Cultura invisível
A empresa tem ambiente bom e ninguém de fora sabe: nada comunica isso.
vagas estratégicas abertas há meses
candidaturas em volume e sem aderência
rotatividade concentrada nos bons
página de carreiras genérica e desatualizada
colaboradores que não indicam a empresa
ofertas recusadas por percepção externa
o custo de contratação sobe a cada vaga
o time perde qualidade enquanto a operação exige mais
a cultura enfraquece com entradas e saídas constantes
Empresa que ninguém deseja paga mais para contratar — e mais ainda para repor.
O que uma boa marca empregadora precisa construir
Quatro pilares atraem e seguram gente boa.
Employer branding comunica a proposta de valor da empresa como lugar para trabalhar: por que entrar, por que ficar e por que indicar.
Proposta ao colaborador
O que a empresa oferece em troca do talento: crescimento, ambiente, propósito, remuneração.
Cultura visível
Os valores reais mostrados em histórias e rotina — não em frase de parede.
Experiência do candidato
Como é se candidatar: clareza, respeito e retorno em cada etapa.
Advocacy interno
Colaboradores que falam bem porque vivem bem — a prova mais forte.
Como trabalhamos
De dentro para fora, com verdade.
Marca empregadora falsa desmorona na primeira semana do contratado. Começamos ouvindo quem está dentro.
Ouvir
Pesquisamos colaboradores: por que entraram, por que ficam, o que mudariam.
01
Definir
Formulamos a proposta de valor e os temas que a empresa pode sustentar.
02
Mostrar
Produzimos conteúdo, campanhas e presença que tornam a cultura visível.
03
Medir
Acompanhamos atração e retenção e ajustamos a comunicação.
04
acesso franco a colaboradores e liderança
vontade de mostrar a realidade, não um comercial
RH e marketing trabalhando juntos, não em silos
O que pode fazer parte
O escopo segue o desafio de gente.
Da atração pontual ao programa contínuo de marca empregadora.
Fundação
pesquisa interna
proposta de valor ao colaborador
narrativas de cultura
página de carreiras
Atração
campanhas de vagas
conteúdo de bastidor
presença em canais de talento
experiência do candidato
Retenção e advocacy
comunicação interna
programas de indicação
histórias de colaboradores
monitoramento de percepção
Employer branding não é recrutamento: não selecionamos candidatos, construímos os motivos para os certos aparecerem.
O que acompanhamos
Talento se mede em atração e permanência.
Curtida em post de vaga conta pouco; processo com gente boa conta tudo.
Qualidade de candidatura
Quantos candidatos têm aderência real ao perfil.
Tempo de contratação
Quanto tempo leva para fechar vagas estratégicas.
Retenção
Quanto tempo os bons ficam — e por que ficam.
Indicação interna
Quantos colaboradores indicam a empresa para gente boa.
O efeito aparece primeiro na qualidade do funil de vagas, depois no custo e no tempo de contratação.
Quando faz sentido
Quando gente virou gargalo de crescimento.
Marca empregadora resolve atração e retenção, não processo seletivo ruim.
quando vagas estratégicas demoram para fechar
quando a rotatividade leva os melhores
quando a empresa cresce e precisa de volume com qualidade
quando a percepção externa não reflete a realidade interna
Se o problema é salário muito abaixo do mercado, comunicação não resolve: a proposta precisa ser verdadeira antes de ser divulgada.
Dúvidas
Perguntas frequentes sobre employer branding
Vocês fazem recrutamento e seleção?
Não. Não selecionamos candidatos nem conduzimos processos seletivos. Construímos a marca que faz os candidatos certos chegarem — e os bons ficarem.
Empresa pequena precisa disso?
Se compete por talento com empresas maiores, sim — e é onde a marca empregadora mais rende, porque a empresa pequena pode oferecer proximidade, autonomia e propósito que gigante não oferece.
É só postar bastidor nas redes sociais?
Não. Bastidor sem proposta vira entretenimento. O trabalho começa na proposta de valor ao colaborador; o conteúdo só mostra o que já é verdade.
O RH precisa participar?
Sim, lado a lado com marketing e liderança. Marca empregadora mora na experiência real de trabalhar — e quem opera essa experiência é o RH junto com a gestão.
Antes da próxima vaga difícil, vale responder por que alguém deveria querer entrar.
Vamos ouvir seu time, definir a proposta de valor e desenhar a marca empregadora adequada.
Sem proposta pronta antes de entender o contexto.